Hemos analizado decenas de informes anuales de grandes empresas y todos tienen una cosa en común: la diversidad es una de sus prioridades. Sin embargo, solo una de cada cinco empresas holandesas tiene una política de diversidad activa. Y eso por no mencionar la inclusión. En cierto sentido, es comprensible: la diversidad y la inclusión son temas sensibles. Dicho esto, es hora de mejorar. OpenUp ayuda a los profesionales y a los responsables de los recursos humanos a ocuparse de este tema sensible, pero importante.
¿Qué son la diversidad y la inclusión?
Los conceptos de «diversidad» e «inclusión» están íntimamente relacionados. A nivel organizativo, la diversidad trata de garantizar la presencia de personas con un amplio rango de características individuales.
Estas características pueden dividirse en tres categorías:
- Características internas: definen a las personas mismas, por ejemplo, su orientación sexual o su etnicidad;
- Características externas: relacionadas con el entorno o la vida de la persona, por ejemplo, su perfil educativo o dónde viven;
- Características organizativas: se refieren al papel que desempeña una persona dentro de una organización, por ejemplo, su departamento y su puesto.
La diversidad es medible, y suele estar asociada a los indicadores clave de rendimiento de recursos humanos. La inclusión tiene más que ver con la cultura de una organización. Alain Dehaze, director ejecutivo de Adecco, lo expresa de la siguiente manera: «No es suficiente con que las personas sean diversas: a todas ellas debe implicárselas por completo, y su voz debe ser escuchada».
Una cultura de empresa inclusiva implica que todas las personas se sientan seguras, bienvenidas, escuchadas y valoradas, y que todas tengan el mismo acceso a los salarios, las oportunidades y las proyecciones de futuro.
Por eso, la inclusión es algo más complicada que la diversidad. Las cifras demuestran que a las empresas les cuesta mucho más cumplir con la primera. McKinsey analizó miles de puestos en Glassdoor y en Indeed de empleados que trabajan en el sector financiero, tecnológico y sanitario. El 52 % de las personas tenía una percepción positiva de la política de diversidad de su empresa y el 31 %, una percepción negativa. En cambio, en materia de inclusión (la prevalencia de igualdad, apertura y sentido de pertenencia a una organización), la percepción era positiva en un 29 % y negativa en un 61 %.
Por qué son importantes la diversidad y la inclusión:
La inclusión no trata solo de hacer lo correcto. También es buena para los negocios. A continuación, hay algunos datos breves que lo demuestran:
Mejor rendimiento económico
En términos económicos, las empresas que están en el 25 % con más diversidad de género, también son un 25 % más propensas a rendir mejor que la media, si las comparamos con aquellas en el 25 % menos diverso. Cuando hablamos de etnicidad, esta cifra se eleva a un 36 %.
Más innovación
Existe una fuerte correlación positiva entre la diversidad a nivel directivo y la innovación. Esto ocurre especialmente en las empresas más grandes y complejas. También contribuyen a la innovación la receptividad a las ideas de los empleados en puestos de menor responsabilidad y un ambiente en que estos se sientan motivados a expresarse.
Más talento
La diversidad ayuda a atraer al talento. El 67 % de las personas que buscan trabajo creen que la diversidad en el lugar de trabajo es importante. Y, cuando los empleados perciben su organización como diversa e inclusiva y se sienten verdaderamente implicados y seguros, tienen un 80 % más probabilidades de describir el rendimiento de su empresa como alto.
¿Cómo puedes hablar de diversidad y de inclusión en el trabajo?
Crear una buena cultura conversativa puede ser un reto. OpenUp puede ayudar a tu empresa a conseguirlo a través de nuestros psicólogos, que comparten sus conocimientos sobre comunicación y relaciones.
Según Inga Beale (antigua directora ejecutiva de Lloyd’s), una de las principales razones por las que la diversidad y la inclusión siguen siendo temas poco explorados en muchas organizaciones es la siguiente: «Muchas conversaciones sobre diversidad e inclusión no tienen lugar en la sala de reuniones porque a las personas les da vergüenza usar términos con los que no están familiarizadas o tienen miedo de equivocarse».
A las personas les da miedo ofender a los demás, que les contesten algo como «qué sabrás tú desde tu posición privilegiada» o que les reprochen su forma de expresarse. Aunque también puede ser que tengan miedo de cambiar, de perder sus privilegios o de que les critiquen.
Tómatelo como un proceso de aprendizaje
Por eso es tan importante pensar en las conversaciones sobre diversidad e inclusión como un proceso de aprendizaje. Esto es aplicable tanto a ti en calidad de profesional de recursos humanos como al equipo directivo y a todos los otros empleados que tengan que hablar del tema.
Cometer errores o tener dudas forman parte del proceso. Si no sabes que término deberías usar, déjalo claro: «Estoy pensando en el término correcto… ¿está bien usar “homosexual”?». Si ves que es otra persona la que tiene problemas para expresarse, ayúdalos sin juzgarlos: «Te he oído utilizar el término “indio”. En la actualidad, “nativo americano” se considera más aceptable.
¿Tú o tu organización necesitáis ayuda? Existen sesiones de formación corporativa que te enseñan a comunicarte sobre este tema. Los psicólogos de OpenUp también están aquí para ayudaros a ti y a tus compañeros de trabajo.
Prepárate para los obstáculos
Puede que como profesional de recursos humanos estés teniendo dificultades para incluir en la agenda la diversidad y la inclusión. Muchos profesionales de recursos humanos con los que hablamos experimentan cierta resistencia cuando, por ejemplo, piden que se promueva activamente la diversidad y la inclusión durante el proceso de contratación. Suelen escuchar los mismos argumentos en contra.
Hemos recopilado una lista de los más comunes y vamos a enseñarte a refutarlos.
Argumento: Seleccionamos a los candidatos que tienen el mejor currículum. La etnicidad, el género y la sexualidad no influyen en ello. Si una mujer negra es la mejor candidata, es obvio que obtendrá el puesto.
Contraargumento: Debes centrarte en construir el equipo más fuerte posible, no en contratar a las personas más fuertes individualmente. Un equipo con un Mohammed, una Leila y un Diego (por decirlo de alguna forma), es más fuerte que un equipo formado por tres Antonios. Los estudios lo confirman.
Argumento: Es muy difícil encontrar a la persona «A» cualificada (por ejemplo, una mujer) para cubrir el puesto «B» (por ejemplo, programadora).
Contraargumento: Si es verdad que esto es así, invirtamos en formación para que las mujeres puedan ser programadoras. Por ejemplo, se podría ofrecer un programa de prácticas con un equipo de programadores experimentados, o implementar un programa de mentoría con miembros experimentados de nuestra organización y escolares de entornos menos privilegiados.
Argumento: Si favorecemos a las minorías durante el proceso de contratación, eso también es discriminación.
Contraargumento: Nuestra sociedad lleva siglos promocionando a las mayorías. Aunque tengas exactamente el mismo currículum, tienes muchas más posibilidades de que te den una entrevista si te llamas Juan que si te llamas Mustafá o Lucía. Para que haya equilibrio, tienes que priorizar a Mustafá o a Lucía. La Sociedad Internacional de Mujeres Ingenieras define la discriminación o acción positiva de la siguiente forma: «Rectificar discriminaciones pasadas o compensar las desventajas que surgen de actitudes, comportamientos y estructuras presentes».
Argumento: Tener más hombres en puestos de liderazgo no es un problema. A los hombres suele dárseles mejor ese tipo de puesto que a las mujeres.
Contraargumento: No es cierto. Hay muchos estudios que demuestran que a los hombres no se les dan mejor los puestos de liderazgo que a las mujeres. De hecho, la Universidad de Twente ha llegado a demostrar que los empleados suelen considerar a las mujeres líderes más competentes que a los hombres.
Argumento: La dirección no tiene la culpa de la brecha salarial de género. A algunas personas se les da mucho mejor negociar que a otras, y es su responsabilidad.
Contraargumento: Si la brecha salarial de nuestra organización se debe realmente a las habilidades para negociar, está claro que nuestro proceso de negociación es injusto. Tenemos que cambiarlo de forma que no sea perjudicial para las mujeres.
Consejos prácticos para conseguir una organización más inclusiva y diversa
Los siguientes consejos te ayudarán a dar los pasos necesarios para que tu organización sea más diversa e inclusiva:
Elimina el sesgo del proceso de contratación
No importa lo progresista, antirracista o feminista que seas: todas las personas tienen ciertos sesgos. Para eliminarlos durante el proceso de contratación, puedes valorar los currículums y las cartas de presentación sin mirar el nombre o la foto de los candidatos.
Nombra un comité de asesores
La inclusión no es algo que hagas por otras personas, sino algo que haces en colaboración con ellas, así que organiza un comité de asesores diverso que recoja comentarios periódicos de los empleados sobre los avances que se van haciendo. Deja que este comité aconseje al equipo directivo y de recursos humanos.
Valora adoptar una política de vacaciones flexibles
El Viernes Santo, el medio holandés NOS escribió sobre la popularidad que van ganando las políticas de vacaciones flexibles y los intercambios de vacaciones. Por ejemplo, si algunos de tus empleados celebrant Eid al-Fitr o Keti Koti, pero no celebran Semana Santa, dales la oportunidad de intercambiar sus días libres.
Reconsidera el diseño espacial de la oficina
Diseña espacios que se adapten a las necesidades de ciertos empleados. Evalúa incluir una sala de lactancia para madres que acaban de dar a la luz y una sala de rezos para los empleados que sean religiosos. Comprueba con distintos empleados que el diseño de los espacios individuales de trabajo sea lo mejor posible. Por ejemplo, ¿es accesible toda la oficina para las personas con discapacidades físicas? ¿Hay mesas ajustables para personas altas y bajas?
Promueve los grupos de recursos para empleados
Inicia o promueve los llamados «grupos de recursos para empleados», en que estos pueden juntarse de forma segura. Estos grupos pueden ser LGBTQIA+, grupos de padres jóvenes o grupos de mujeres con puestos de responsabilidad. Puedes dejar que organicen charlas para explicar sus experiencias a otros empleados.
Además, puede que a los empleados les ayude hablar de sus retos diarios de manera anónima con un psicólogo de una entidad independiente.
Acaba con la brecha salarial
Analiza los salarios y las bonificaciones para identificar cualquier posible brecha salarial de género o de etnicidad, y corrige el problema.
Al utilizar estas herramientas, te aseguras de que, en el próximo informe anual, la diversidad y la inclusión no solo se mencionen como prioridades, sino que se haya progresado en ellas de manera clara.
OpenUp ayuda a tu empresa a conseguirlo. Descubre cómo podemos ayudar a tu organización a ser inclusiva.
