7 manieren om het verloop van talent tegen te gaan

16 mei ‘22
5 min
Redactie OpenUp

Als een leeuw in het hoge savannegras, ligt dit risico altijd op de loer: werknemers die ontslag nemen. Vrijwillig ontslag is één van de grootste verborgen bedrijfskosten. Met de vertrekkende werknemer, vertrekt namelijk vaak ook een schatkist aan kennis en kunde. Het vervolgens aantrekken van nieuwe talenten en hen opleiden, kost tijd en geld.

 

Daarom is voorkomen beter dan genezen. Hoe je vrijwillig ontslag voorkomt? Door bij ieder vertrek goed te begrijpen waarom het gebeurde en daar je strategie op aan te passen. Uit onderzoek blijkt dat 21 procent van de werknemers vertrekt vanwege het ontbreken van doorgroeimogelijkheden. 13 procent vertrekt uit ontevredenheid over de work-life balance. Met deze tips kun je verloop tegengaan.

 

Een goede ondersteuning voor mentaal welzijn staat steeds vaker hoog op de lijst van werknemers wensen. Onbeperkte toegang tot consulten van erkende psychologen helpt niet alleen om de mentale gezondheid van werknemers op peil te houden en ziekteverzuim te voorkomen, maar helpt ook om ontslag te voorkomen.

 

1. Begin bij het begin: het recruitmentproces

 

Het voorkomen van vrijwillig ontslag, begint al bij het recruitmentproces. Soms komt er een kandidaat voorbij waarvan je als HR-professional of manager denkt: wat een goudstuk. Dit talent moet ik binnenhalen. Maar talent is niet alles. Het is ook jouw verantwoordelijkheid werknemers te vinden die passen.

 

Aan dat woord ‘passen’ zitten verschillende facetten. Bij het aannemen van een nieuwe werknemer, kun je jezelf het volgende afvragen:

 

  • Past de skillset van deze persoon bij de baan? Is het antwoord ‘nee maar die skillset kan wel ontwikkeld worden’, dan is er minder op tegen deze persoon aan te nemen, dan wanneer het antwoord is ‘nee, deze persoon is overgekwalificeerd’.
  • Hoe is de voorgeschiedenis van deze persoon? Switcht hij of zij vaak van baan en waarom? Is de functie die je aanbiedt een logische vervolgstap voor deze persoon?
  • Past de bedrijfscultuur bij de persoonlijkheid, werkstijl en houding van de persoon? Een grote diversiteit aan persoonlijkheden en werkstijlen biedt voordelen voor je bedrijf, maar wanneer er helemaal geen raakvlakken zijn, dan is dit reden om achter je oren te krabben.
  • Welke visie heeft de persoon voor het bedrijf? Past deze bij de visie van het bedrijf?
  • Is de persoon het eens met de bedrijfswaarden? Zo nee, dan is het waarschijnlijk geen match.

 

Informeer de sollicitant daarnaast open en eerlijk over bovenstaande punten. Want 37 procent van de recruitmentprofessionals denken dat retentie hoger zou zijn als sollicitanten beter geïnformeerd waren over het bedrijf en de rol.

 

2. Onboarding en training

 

Onderschat de kracht van communicatie niet in je onboarding proces. Bij de start van een nieuwe functie raken veel werknemers verdwaald. Ze begrijpen niet wat de organisatie van ze verwacht. Of de verwachtingen zijn totaal niet in lijn met hoe het er daadwerkelijk aan toe gaat. Dit zorgt voor hoge vrijwillige ontslagcijfers. 20 procent van de vrijwillige ontslagen gebeurt in de eerste 45 werkdagen.

 

Daarom is onboarding zo belangrijk. Onboarding gaat veel verder dan het tekenen van een arbeidscontract en het lezen van wat introductiemateriaal. Als werknemers niet de juiste training krijgen, zullen ze zich niet comfortabel voelen in hun rol. Hoe beter je trainingsprogramma, hoe lager vrijwillig ontslag, maar ook hoe beter je werknemers presteren. Dubbele win dus! Check ook deze handige onboarding guide.

 

3. Stippel een carrièrepad uit

 

Het codewoord voor het langdurig vasthouden van personeel is: perspectief. Had jij het volgehouden in de schoolbanken als je niet had geweten wanneer je naar de volgende klas en de volgende school zou gaan? En dat school je kans op een zingevende baan zou vergroten? Waarschijnlijk niet.

 

Ook in een carrière geldt: als mensen mijlpalen hebben om naartoe te werken, blijven ze langer (gemotiveerd). Zoals we zeiden: 21 procent van de werknemers vertrekt door een gebrek hieraan.

 

Hoe je zo’n pad uitstippelt? Door aan te geven dat steeds uitdagendere werkzaamheden, een hoger salaris en meer verantwoordelijkheid in het verschiet liggen. Sommige organisaties, zoals de Big Four, kiezen ervoor deze mijlpalen heel concreet en meetbaar te maken. Anderen kiezen ervoor het individu in samenspraak met het team te laten beslissen wanneer het tijd is voor de volgende stap.

 

Kies de manier die bij jouw bedrijfscultuur en -waarden past. Check bijvoorbeeld de carrièrepaden  bij grote consultancies.

 

4. Bied externe begeleiding

 

Als er voldoende leerervaringen en groeimogelijkheden zijn, blijven werknemers langer. Deze mogelijkheden creëer je deels op de werkvloer, maar hulp van externe experts kan ook bijdragen. Zo helpt OpenUp werknemers bij het ontwikkelen van soft skills om alledaagse uitdagingen aan te kunnen. Van werkprestaties zoals time management of productiviteit, tot vraagstukken rondom slaap, zelfvertrouwen en relaties.

 

5. Moedig teambuilding aan

 

Onderschat niet in welke mate collega’s het werkplezier beïnvloeden. Misschien nog wel meer dan het werk zelf. Onderzoek toonde zelfs aan dat het hebben van een ‘beste werkvriend’ direct gelinkt is aan een hogere betrokkenheid op werk. Teambuilding is daarom een belangrijke sleutel tot succes.

 

Laat genoeg ruimte over voor informeel contact. Bijvoorbeeld voor en na meetings, tijdens de lunchpauze, tijdens de vrijmibo en op werkuitjes. Niet iedereen hoeft gelijk beste vrienden te worden, maar vertrouwdheid met elkaar en vertrouwen in elkaar is een minimale vereiste.

 

6. Zorg voor een gezonde werk-privé balans

 

Dit is een belangrijk onderwerp. Al dan niet de belangrijkste. Daarom wijdden we er een apart artikel aan. Het is de moeite waard, want zoals gezegd vertrekt maar liefst 13 procent van de werknemers uit onvrede op dit gebied.

 

De psychologen van OpenUp kunnen ook hierbij helpen en jouw medewerkers de juiste tools bieden. Dit kan ook interessant zijn voor toekomstige managers in je bedrijf die nog op zoek zijn naar de juiste balans tussen privéleven en nieuwe uitdagingen.

 

7. Wees alert op ongewenst gedrag

 

Ongewenst gedrag gaat verder dan de #metoo-verhalen die al jaren de headlines vullen. Ongewenst gedrag kan ook in kleine dingen zitten, zoals uitsluiting van personen, het voortrekken van anderen, ongepaste opmerkingen of intimidatie. En allemaal kunnen ze leiden tot vertrek.

 

Voer op dit front een zero tolerance-beleid. Ongeacht de positie die iemand binnen de organisatie bekleedt. Ongewenst gedrag betekent een exit. Realiseer je dat je met één gedwongen ontslag, vele vrijwillige ontslagen kunt voorkomen.

 

Niet alle vrijwillige ontslagen zijn slecht

 

Hoewel dit artikel focust op het voorkomen van vrijwillig ontslag, is dit niet altijd de beste optie. Vrijwillig ontslag is in sommige gevallen ook goed. Bijvoorbeeld als iemand is uitgeleerd binnen de organisatie, maar elders door kan groeien. Vier de bijdrage die de werknemer aan de organisatie heeft geleverd. Als je een goede relatie onderhoudt met de vertrekkende werknemer, kan de move je wellicht zelfs een zakelijke kans bieden.

 

Wil je meer weten over hoe je als HR-professional of manager het personeelsverloop kunt verminderen? 👉 Meer dan 350 bedrijven verhogen al de tevredenheid van hun werknemers met OpenUp als partner voor mentaal welzijn.