Comment gérer le deuil au travail

4 Août ‘22
5 min
Corrigé par notre psychologue Judith Klenter

Imaginez qu’une collaboratrice frappe à votre porte pour vous annoncer qu’elle déménage et qu’elle souhaite poser un congé à cette occasion. Vous connaissez la politique de l’entreprise en la matière et vous lui accordez un jour de congé payé. Puis vous recevez un appel de l’un des responsables d’équipe. Un membre de son équipe a perdu un être cher. Là encore, vous connaissez la politique de l’entreprise : quatre jours de congés payés. Mais cela semble bien peu, car le deuil n’a pas d’échéance. Vous aimeriez faire plus pour cette personne que de lui accorder quelques jours de congé. Mais quoi ?

 

L’idée que les salariés doivent laisser leurs problèmes personnels à la maison appartient au passé. Elle a été remplacée par l’idée qu’il est impossible, voire indésirable, de séparer complètement vie professionnelle et vie privée. Cela signifie qu’il y a de plus en plus de place pour le deuil au travail. Pour les professionnels des RH, cela soulève plusieurs difficultés. En effet, soutenir un collègue qui déménage est une chose. Mais accompagner un(e) collègue en deuil est beaucoup plus complexe. Que pouvez-vous faire, en tant que responsable RH, pour aider un collaborateur ou une collaboratrice en deuil ? 

 

Comment fonctionne le deuil ?

 

Le deuil est l’acte d’assimiler une perte importante. Au cours de ce processus, nous adaptons notre vie, y compris nos attentes, nos rêves et nos projets, à la nouvelle situation. Lorsque l’on évoque le deuil, on pense généralement au décès d’un être cher. Mais nous faisons également le deuil d’autres pertes importantes. Par exemple, un divorce ou la perte de la possibilité d’avoir un enfant. 

 

Selon une théorie des psychiatres britanniques Bowlby et Parkes largement soutenue, le deuil se déroule en quatre étapes :

 

  1.  Le choc et l’engourdissement. C’est la phase qui suit immédiatement la perte. La situation semble irréelle.
  2.  La nostalgie et la recherche. La personne en deuil se languit de la personne disparue. Cette étape est souvent associée à des pleurs, de la colère, de la peur, de l’anxiété, une baisse de concentration et de la confusion. Certaines personnes éprouvent des regrets.
  3. La désorganisation et le désespoir. La personne en deuil reconnaît la perte : La personne ne reviendra pas. Des sentiments d’apathie, de désespoir et d’abattement font surface. De nombreuses personnes se replient sur elles-mêmes et se désintéressent des choses qu’elles appréciaient auparavant.
  4. La réorganisation et le rétablissement. Au cours de la quatrième étape, la personne en deuil retrouve sa joie de vivre. Elle recommence à trouver du plaisir et à s’investir dans l’avenir. À ce stade, elle retrouve un nouvel état de « normalité ».

 

Le deuil est un processus très personnel et individualisé. Chacun le vit différemment. Cela signifie que les étapes ci-dessus ne se présentent pas de la même manière pour tout le monde. Ce processus n’est pas linéaire, et il est possible de revenir en arrière. Vous pouvez passer du stade deux au stade quatre, puis revenir au stade deux quelques mois plus tard. L’intensité du deuil est également différente pour chacun. Même si la perte d’un parent âgé, par exemple, peut être plus facile à accepter pour certaines personnes, pour d’autres, cela peut sembler être la fin du monde. 

 

Accompagner les salariés dans leur processus de deuil : La partie pratique

 

Lorsqu’un(e) salarié(e) doit faire face à une perte (qu’elle soit causée par un décès, un divorce, la découverte de l’impossibilité d’avoir des d’enfants ou autre), il convient de mettre en place quelques mesures pratiques : un congé, informer les collègues et les associés, et bien sûr téléphoner ou envoyer une carte et des fleurs. Ces mesures peuvent être établies dans un protocole de deuil, qui peut servir de rappel aux RH. En ce qui concerne les points ci-dessous, consultez toujours le responsable d’équipe ou le manager du collègue affecté et discutez de qui est responsable de quelles actions. 

 

1.    Congé payé

 

Lorsqu’un collaborateur ou une collaboratrice perd un membre de sa famille directe, il bénéficie officiellement de quatre jours de congé. Toutefois, cela ne s’applique pas en cas de divorce ou d’autres types de perte. En outre, comme nous l’avons déjà mentionné, chaque personne vit son deuil différemment. Certaines personnes souhaitent reprendre le travail aussi vite que possible, car cela les distrait ou la routine les aide à mieux faire face. D’autres ont besoin de plus de temps et d’espace.

 

Exiger qu’un employé reprenne le travail après seulement quatre jours peut être contre-productif. Colette, qui travaille dans un grand cabinet d’avocats à Amsterdam, raconte son expérience : « Quelques jours après le décès de mon père, j’ai reçu un appel de mon responsable. Il m’a dit que je devais revenir au travail. Je n’étais absolument pas prête. Je n’arrivais pas à me concentrer au travail. Et le moins que l’on puisse dire, c’est que mon employeur a baissé dans mon estime. Cela a sans nul doute joué un rôle dans ma décision de démissionner. »

 

Selon les spécialistes du deuil, la plupart des gens ont besoin d’au moins vingt jours de congé après le décès d’un membre de leur famille proche. 

 

2.   Informez les collègues et associés

 

Chacun vit le deuil différemment : gardez cela à l’esprit avant d’informer vos collègues et associés de la perte que vit un collaborateur ou une collaboratrice. Assurez-vous de demander à ce dernier ou à cette dernière ce qui lui convient le mieux. Vous pouvez le faire vous-même ou vous adresser à un responsable d’équipe ou à un(e) collègue qui entretient de bonnes relations avec cette personne. 

 

Pour aider la personne en deuil, vous pouvez suggérer l’envoi d’un e-mail à l’équipe, à d’autres collègues de l’organisation et à des tiers. 

 

3.   Soyez là

 

Faites savoir à la personne en deuil que vous et vos collègues êtes là pour elle. Envoyez un bouquet de fleurs et une carte signée par toute l’équipe. En cas de décès, vous pouvez également demander à la personne en deuil si elle est d’accord pour que des collègues proches assistent aux funérailles.

 

En particulier au cours de la première année qui suit le décès, faites preuve de prévenance. Accordez à la personne en deuil une attention particulière lors d’occasions spéciales, par exemple le jour de l’anniversaire de la personne décédée, à Noël, le jour de la fête des mères ou de la fête des pères, et bien sûr le jour de l’anniversaire du décès. Montrez-lui votre soutien en lui envoyant une carte ou un message, ou en lui proposant de prendre un café. 

 

4.  Consultez le responsable d’équipe ou le manager

 

Si votre travail consiste à accompagner les collaborateurs du mieux possible, c’est aussi le travail des responsables d’équipe et des managers. Assurez-vous de rester en contact avec eux au sujet de la personne en deuil.

 

Recommandez au responsable de prendre contact avec la personne en deuil par téléphone, ou, si cette dernière est d’accord, en passant à son domicile. En outre, demandez-lui d’informer la personne en congé que ses tâches seront assurées par ses collègues, mais qu’elle pourra revenir dès qu’elle se sentira prête et que l’équipe sera ravie de la revoir. 

 

Le manager peut également présenter à la personne en deuil une proposition spécifique de retour au travail : « Si vous êtes prêt(e) à reprendre le travail, préférez-vous revenir pour une heure dans un premier temps, puis augmenter progressivement votre temps de travail ? Vous pouvez également travailler à mi-temps pendant les premières semaines si vous le souhaitez. » 

 

5.   Organisez un atelier ou faites appel à une personne experte

 

Les responsables d’équipe peuvent également avoir du mal à gérer cette situation. Peut-être qu’ils ne savent pas quoi dire, ou que cela fait resurgir leur propre deuil. Afin de les aider à accompagner au mieux leurs collègues tout en maîtrisant leurs propres émotions, il peut être utile de faire appel à une personne experte. Il peut s’agir d’une personne au sein de l’entreprise qui a fait face à un deuil il y a longtemps et est disposée à faire part de son expérience, ou d’un(e) expert(e) externe

 

Les psychologues d’OpenUp peuvent vous aider à cet effet. N’hésitez pas à les contacter pour toute question. Nous avons également conçu un programme qui vise à mieux comprendre le deuil. Une partie de ce programme est un module intitulé « Comment accompagner une personne en deuil ? ».  

 

6.   Mettez les évaluations de performance en suspens

 

La période de deuil, quelle que soit sa durée, n’est pas un bon moment pour les évaluations de performance. La perte aura forcément un impact sur les performances professionnelles de la personne en deuil. En outre, les évaluations de performance sont souvent source de stress, qu’elle ne sera pas en mesure de gérer. Par conséquent, après en avoir discuté avec la personne concernée, mieux vaut mettre les évaluations en suspens. 

 

Voici ce que font les autres entreprises :

  • Google verse aux collaborateurs 50 % des revenus de leur partenaire pendant dix ans après son décès
  • Mastercard et Facebook accordent un congé standard sans solde de 20 jours en cas de décès d’un être cher

 

7.   Facilitez autant que possible le retour au travail

 

Nous avons publié précédemment un article sur la façon dont vous, en tant que responsable RH, pouvez faciliter le processus de retour au travail après une période de burnout ou de dépression. Les conseils de cet article s’appliquent également en cas de retour au travail après un deuil. 

 

Accompagner les salariés pendant le processus de deuil : la partie émotionnelle

 

Outre l’accompagnement pratique, toute personne en deuil a besoin d’un soutien émotionnel. Les relations professionnelles sont souvent plus superficielles que les relations privées en dehors du travail, mais cela ne veut pas dire qu’elles ne jouent pas un rôle dans l’aspect émotionnel de l’assimilation du deuil. Voici quelques conseils : 

 

1.    Dites quelque chose ! 

 

Si vous pensez que la personne en deuil a besoin de distractions au travail et ne veut pas qu’on lui rappelle sa perte, réfléchissez-y à deux fois. Les personnes en deuil ont besoin de soutien, et donc de savoir que d’autres personnes pensent à elles. 

 

L’organisation néerlandaise de marketing SIRE a même lancé une campagne à ce sujet. « La mort fait partie de notre vie. Pourtant, plus d’une personne sur trois n’en parle jamais. Mais il est réellement utile de réfléchir à la mort, d’en parler et de s’entraider. Participer à la conversation nous rapproche des autres et enrichit nos vies. Cela nous permet d’être plus sereins, de faire notre deuil et de bénéficier d’une meilleure qualité de vie. » Et selon SIRE, cette conversation a notamment sa place au travail. 

 

Voici quelques exemples de choses que vous pouvez dire :

  • « Je suis content(e) de vous voir. Nous sommes tous là pour vous. » 
  • « Je ne sais vraiment pas quoi dire. » Il est tout à fait acceptable de faire preuve d’honnêteté à ce sujet. C’est toujours mieux que de ne rien dire. 
  • « J’aimerais essayer de vous faciliter la vie autant que possible en ce moment. Que pouvons-nous faire pour vous ? »
  • « Comment allez-vous aujourd’hui ? » Vous reconnaissez ainsi la tristesse de la personne et l’invitez à donner une réponse honnête. « Comment ça va ? », en revanche, est trop général et il est souvent difficile d’y répondre. 
  • Donnez à la personne en deuil la possibilité de vous parler, mais uniquement si elle le souhaite : « Je vais travailler dans le hall d’entrée/au café du coin. J’y serai jusqu’à midi. Si vous voulez passer pour discuter, aucun problème, mais ne vous sentez pas obligé(e). »

 

Et voici quelques exemples de choses à éviter : 

  • « Vous êtes encore si jeune. Vous serez à nouveau enceinte en un rien de temps. » Ce n’est pas une chose utile à dire à quelqu’un qui a perdu un enfant ou qui a fait une fausse couche. N’oubliez pas qu’un processus de deuil est également impliqué. 
  • « Vous devriez peut-être… » En tant que collègue ou responsable, vous avez peut-être tendance à vouloir trouver une solution. Comprenez que c’est impossible dans une telle situation. Cela signifie que les conseils pratiques ne sont généralement pas utiles. 
  • « Le temps guérit toutes les blessures ». Un classique à proscrire. 
  • « Je sais ce que vous ressentez. » Même si vous avez vécu une expérience similaire, le deuil est si personnel qu’il est impossible de savoir comment l’autre personne se sent. À la place, vous pouvez dire : « J’ai vécu une expérience similaire. Je sais donc à quel point cela peut être difficile. » 
  • « Que puis-je faire pour vous ? » est une question à laquelle il est difficile de répondre. Vous avez toutes les chances d’obtenir un « rien, merci » comme réponse. Par conséquent, il est préférable de proposer quelque chose de précis : « Je fais des lasagnes aujourd’hui. Je peux prévoir une assiette supplémentaire sans problème. Voulez-vous que je vous en apporte une plus tard ? » ou « Voulez-vous que j’aille faire des courses pour vous ? » ou « Avez-vous besoin d’une baby-sitter pour vos enfants ou d’un pet-sitter pour votre chien ? »

 

2.   Faites preuve de patience et d’ouverture

 

Il arrivera un moment où la personne en deuil voudra reprendre sa vie en main. Le processus est plus ou moins long selon la personne, et généralement semé d’embûches. Il est donc essentiel de faire preuve de patience. Le chagrin peut ressurgir sans prévenir. Étant donné qu’il ne s’agit pas d’un processus linéaire, la personne peut être très efficace une semaine, et trop abattue pour répondre à un seul e-mail la semaine suivante. 

 

Voici ce qu’en dit la Harvard Business Review : « Vous ne voulez surtout pas que votre manager se joigne à votre désespoir. Vous voulez qu’il continue à croire en vous sans vous mettre trop de pression. C’est une tâche difficile pour les managers, mais ça s’apprend ! Il s’agit de savoir écouter et de donner aux gens la permission d’être à la fois un(e) salarié(e) fonctionnel(le) et un être humain triste et en deuil. » 

 

3.   Prêtez une attention particulière aux besoins des managers en deuil

 

Les stigmates liés au deuil (le sentiment que le deuil est un sujet personnel et que le montrer ouvertement au travail n’est pas professionnel) ont la vie dure, notamment aux postes de direction, dans les organisations prestigieuses et dans les environnements de travail compétitifs, explique la Harvard Business Review. Cela signifie que les personnes qui travaillent dans ces environnements ou à ces postes sont plus susceptibles de se replier sur elles-mêmes.

 

Si un manager ou un(e) responsable d’équipe est en deuil, il est particulièrement important de garder un œil sur cette personne. En tant que responsable des RH, vous pouvez lui demander régulièrement si vous pouvez l’aider, en vérifiant si elle a besoin de partir plus tôt ou de prendre un jour de congé, et en la contactant aux moments clés.

 

Laszlo Bock, PDG de Humu, a décidé de parler ouvertement de sa perte. Lorsqu’il a repris le travail après le décès de son frère, il a fait part de son expérience à ses salariés : « Je savais que le décès de mon frère m’avait fortement affecté. Je ne voulais pas qu’ils se demandent ce qui n’allait pas chez Laszlo. Je ne voulais pas qu’ils s’inquiètent pour moi ». Le fait de s’ouvrir de la sorte lui a valu une vague de soutien, de compassion et d’appréciation. Cela a également permis à d’autres personnes de parler plus facilement de leurs difficultés. « Si vous voulez créer un environnement où les gens peuvent exprimer ouvertement leur tristesse, la meilleure chose que vous pouvez faire est de montrer l’exemple. »

 

4.   Reconnaissez la croissance post-traumatique 

 

Plusieurs études révèlent que le deuil peut avoir un effet régénérateur. Sheryl Sandberg, COO de Facebook, s’est exprimée sur la combinaison du deuil et du travail après la perte de son mari : « Une rencontre rapprochée avec la mortalité peut vous changer la vie. » 

 

Ce phénomène est connu sous le nom de croissance post-traumatique. Il se traduit souvent par une nouvelle appréciation de la vie, de l’espoir, des liens plus profonds avec les autres et le désir de profiter de la vie. 

 

La croissance post-traumatique peut amener les collaborateurs à adopter une nouvelle attitude envers la vie, leur travail et leurs activités professionnelles. Si et quand cela se produit varie d’une personne à l’autre. Les bons managers doivent reconnaître ce phénomène et aider les salariés à le traverser. Ils seront à l’écoute et feront de la place pour ces nouveaux développements. Voici une bonne façon d’aborder cette conversation : « J’ai remarqué que ces derniers temps, vous étiez plus… » 

 

5.   Reconnaissez que vous n’êtes pas psychologue

 

Le fait d’avoir affaire à un(e) salarié(e) en deuil peut vous demander beaucoup d’efforts. Bien sûr, vous voulez ce qu’il y a de mieux pour vos collaborateurs, mais il y a des limites à ce que vous pouvez faire. Après tout, vous n’êtes pas psychologue. 

 

Il peut être judicieux de faire appel à un(e) psychologue externe. C’est utile aussi bien pour vous-même, si vous souhaitez en savoir plus sur la façon de gérer les collaborateurs en deuil, que pour ces derniers, qui auront probablement besoin d’un accompagnement pendant leur processus de deuil.