Gestion des licenciements : Comment accompagner les salariés pendant le processus

11 Juil ‘22
5min
Corrigé par notre psychologue Marina Pacini
Two cartoon figures in the office, one is disappointed
Une vague de licenciements dans les entreprises technologiques et les startups ravage l’Europe. En cette période d’inflation, de récession et de guerre en Ukraine, les investisseurs hésitent à maintenir leur soutien financier. Pour les entreprises, cela signifie souvent gagner du temps, réduire les coûts et licencier des collaborateurs. 

 

Dans cet article, vous apprendrez à gérer le processus délicat du licenciement en tant que manager, et les meilleures façons d’accompagner les salariés affectés avec l’aide d’OpenUp. 

 

Pourquoi l’accompagnement en matière de santé mentale est-il si important lors d’un licenciement ?

 

Les licenciements ont un impact considérable sur les salariés. Pendant la Grande Dépression, les symptômes de dépression ont augmenté de 3,4 % en Europe à la suite d’une vague de pertes d’emplois. Ces chiffres étaient encore plus élevés en cas de fermeture d’entreprise inattendue.

 

Outre leur source de revenu, les collaborateurs licenciés perdent également leur façon de structurer leur temps, une partie du sens qu’ils donnent à leur vie, certaines relations sociales, leur statut et les activités qui les occupent pendant la journée.

 

Selon l’universitaire Marie Jahoda, ce sont les cinq fonctions latentes de l’emploi, testées sur un échantillon représentatif de la population allemande. 

 

Si, en tant que manager, vous saviez depuis un certain temps que les licenciements étaient inévitables, les collaborateurs ont souvent l’impression que le sol se dérobe sous leurs pieds lorsqu’ils apprennent la mauvaise nouvelle.

 

Par conséquent, il est essentiel de se préparer à ces conversations et de faire preuve d’une grande empathie à l’égard des émotions des membres de votre équipe.

 

La façon dont vous gérez une situation délicate comme celle-ci peut même avoir un impact sur le reste de votre vie professionnelle.

 

En fin de compte, vous risquez de croiser certains de ces anciens salariés dans d’autres entreprises, ou ils connaissent peut-être des talents que vous aimeriez recruter dans votre équipe à l’avenir.

 

Ces cinq conseils vous aideront à soutenir les collaborateurs au mieux, pendant et après le processus de licenciement :

 

 

1. Soyez prêt(e)

 

Même s’il n’y a pas toujours beaucoup de temps pour communiquer lors d’un licenciement, vous devriez toujours vous préparer à la conversation avec soin et maintenir certaines normes.

 

« Lors de l’annonce, les salariés se sentiront blessés et ressentiront des émotions négatives, comme l’incertitude », explique la psychologue Marina Pacini.

 

Vous ne pouvez pas non plus vous attendre à ce que les managers soient capables de communiquer des nouvelles qui changent autant la vie d’une personne sans y réagir émotionnellement, même s’ils ne sont pas personnellement affectés par la décision. Mais tu peux faire en sorte que tes collaborateurs bénéficient d’un soutien psychologique gratuit et illimité tout au long du processus. 

 

Cela dit, en tant que manager, il convient de tenir compte de certains éléments lors de l’annonce d’un licenciement. « Communiquez votre message de façon claire, et partagez votre ressenti avec les membres de votre équipe », recommande M. Pacini.

 

Vous pouvez également demander aux membres de l’équipe comment ils vont, s’ils ont des questions ou inquiétudes, et surtout leur donner le temps de digérer la nouvelle.

 

« L’important est la manière dont vous communiquez la nouvelle. « Privilégiez toujours un ton calme et empathique », recommande Pacini.

 

2. Communiquez de manière ouverte et transparente

 

Il est préférable d’avoir des conversations difficiles comme celle-ci en personne et non par appel vidéo. L’idéal est de réserver une salle de réunion, ce qui permettra au salarié ou à la salariée de faire une pause et de réfléchir à la décision à l’issue de l’annonce.

 

« Il est judicieux pour le manager de prévoir une courte pause, afin de permettre au membre de l’équipe d’exprimer sa propre opinion », explique M. Pacini. 

 

Par exemple, le manager peut simplement quitter la pièce et revenir un peu plus tard.

 

« Demandez directement au collaborateur ou à la collaboratrice s’il ou elle souhaite avoir un moment en privé avant de poursuivre la conversation. Posez des questions telles que : Comment puis-je vous aider ? Comment allez-vous ? »

 

Cela peut contribuer apaiser et à réconforter le membre de l’équipe.

 

3. Faites preuve d’objectivité et restaurez la confiance

 

Dès que vous aurez informé les collaborateurs concernés, vous devrez communiquer cette décision à l’ensemble de l’équipe. En tant que manager, vous devrez vous exprimer de manière objective, sur un ton calme et empathique.

 

« En expliquant qu’il s’agit d’une décision dans l’intérêt de l’entreprise, les salariés risquent de penser que vous n’avez pas tenu compte des implications personnelles », explique Pacini.

 

À l’issue d’un licenciement, les collègues des salariés concernés seront dans une position d’insécurité, se demandant si la même chose va leur arriver. Abordez directement ces craintes en communiquant explicitement que vous souhaitez rétablir une atmosphère de sécurité au sein de l’équipe.

 

« L’incertitude est l’une des principales causes d’un manque de confiance et d’une baisse de motivation », explique la psychologue Pacini. « Vous pouvez organiser des réunions d’équipe hebdomadaires et mensuelles ou des entretiens individuels pour discuter des émotions ou insécurités de chacun. »

 

Les collaborateurs qui restent dans l’entreprise se sentiront également plus en sécurité s’ils sont systématiquement tenus au courant des décisions ou des nouvelles politiques en matière de personnel.

 

4. Proposez de l’aide

 

Un licenciement n’est pas un événement ponctuel, c’est un long processus. À l’issue de la conversation initiale, les problèmes du collaborateur ou de la collaboratrice ne feront que commencer.

 

Il ou elle devra réévaluer sa situation, postuler un nouvel emploi et s’organiser. En fonction du degré de convivialité de l’ambiance qui règne dans votre entreprise, vous pouvez également, en tant que manager, faire une différence considérable après le licenciement. 

 

Comment aider les salariés après les avoir licenciés : 

 

  • Adressez-leur un e-mail personnel (ou un message WhatsApp) en leur expliquant avec empathie que vous êtes là pour eux.
  • Proposez-leur de rester à l’affût des opportunités dans votre réseau et de transmettre leur CV aux contacts pertinents.
  • Proposez de rédiger des recommandations et « endorsements » pour leur profil LinkedIn, ou demandez-leurs quels aspects mettre en avant dans votre lettre de recommandation.
  • Donnez-leur accès à un service professionnel avec des psychologues qualifiés pour leurs problèmes mentaux.

 

5. Apprenez à gérer votre sentiment de culpabilité

 

Que ce soit la première fois dans votre carrière ou que vous entreteniez une excellente relation avec ce membre de l’équipe, il n’est jamais simple de licencier quelqu’un.

 

Dans ce genre de situation, vous pouvez vous sentir coupable en tant que manager, car le licenciement n’a souvent pas grand-chose à voir avec les performances professionnelles du salarié.

 

« Gardez à l’esprit qu’il ne s’agit pas d’une décision personnelle et que les licenciements sont parfois inévitables », explique Marina Pacini.

 

« L’objectivité peut vous aider à rationaliser votre sentiment de culpabilité pendant le processus de licenciement. » Si ce sentiment de culpabilité persiste, vous pouvez également en discuter avec une personne de votre entourage ou avec un(e) psychologue.

 

Il y a toujours des sentiments en jeu lorsqu’il s’agit de licenciements. Personne n’attend de vous que vous traversiez cette épreuve sans aucune réaction émotionnelle.

 

Grâce à OpenUp, tu peux également offrir un soutien psychologique aux managers de ton entreprise et veiller ainsi à ce que ton organisation survive bien à ce processus difficile.