11 Conseils pour booster l’engagement des collaborateurs dans les grandes entreprises

20 Juil ‘22
6 min
Corrigé par notre psychologue Judith Klenter

Il est 8h59 du matin. Vous pointez et vous vous installez dans votre box gris, sous un faux plafond éclairé par des néons. Tout comme vos 150 collègues dans la même pièce. Vous essayez d’atteindre votre objectif quotidien d’appels téléphoniques tout en gardant vos pauses pipi aussi courtes que possible. Après tout, vous ne disposez que de 15 minutes par jour. Vous pointez à 17h01. Réussiriez-vous à être motivé(e) et engagé(e) dans un tel environnement de travail ? 

 

Il s’est avéré que les cubicules des années 1960 n’étaient pas très efficaces pour maintenir l’engagement et la motivation des collaborateurs. L’environnement de travail s’est donc vu dans l’obligation d’évoluer. La société a changé, tout comme les besoins des collaborateurs. Avance rapide jusqu’en 2022. Quelles sont les meilleures pratiques actuelles pour maintenir l’engagement des collaborateurs dans les grandes entreprises ? Et que pouvez-vous faire en tant que professionnel des RH ?

 

L’engagement, c’est quoi ?

 

Nous avons déjà publié un article sur comment maintenir l’engagement des collaborateurs lorsque votre entreprise est en pleine croissance. Dans cet article, nous expliquons en quoi consiste l’engagement des collaborateurs et pourquoi c’est important.  

 

Pour résumer, les collaborateurs engagés sont motivés et passionnés par leur travail. Ils se sentent émotionnellement impliqués. Ils sont dévoués, s’identifient à l’organisation, trouvent de la satisfaction dans leur travail et se sentent pleins d’énergie. 

 

C’est important, car les collaborateurs engagés sont deux fois plus productifs que les salariés moins satisfaits. Et les collaborateurs engagés sont les meilleurs ambassadeurs de votre marque, aussi bien pour démarcher et fidéliser les clients que pour attirer de nouveaux talents. 

 

Investir dans l’engagement des collaborateurs augmente la qualité et le chiffre d’affaires, tout en diminuant les accidents opérationnels et l’absentéisme. 

 

En chiffes

 

Les entreprises avec un engagement des collaborateurs élevé bénéficient des avantages suivants :

  • 45 % d’augmentation de la satisfaction au travail
  • 42 % d’augmentation de l’engagement au travail
  • 38 % d’augmentation de la rétention des collaborateurs
  • 24 % d’amélioration du service client
  • 21 % d’amélioration de l’efficacité des salariés

 

Quelles sont les difficultés pour les grandes entreprises ? 

 

La taille compte. Il est plus difficile pour les grandes entreprises de maintenir l’engagement de leurs salariés que pour les PME. C’est pourquoi l’engagement des collaborateurs est nettement plus faible dans les entreprises de plus de 1000 employés que dans les petites organisations. Cet écart se creuse encore davantage au-delà de 5 000 employés.

 

En voici les causes : 

  • Les salariés des grandes entreprises sont plus susceptibles d’avoir l’impression de ne pas tirer parti de leurs meilleures compétences
  • IIs s’identifient moins à la mission et à l’objectif de l’entreprise
  • Ils ont moins l’impression que leur poste est important 
  • Ils ont l’impression d’avoir moins accès aux outils et ressources pertinents dont ils ont besoin pour mener leur travail à bien
  • Ils ont moins de possibilités d’apprentissage et de développement

 

Comment maintenir l’engagement des collaborateurs ?

 

Comme mentionné précédemment, notre société évolue à vitesse grand V. Les besoins des salariés, et par conséquent les méthodes pour les garder engagés, changent constamment. La pandémie étant pratiquement derrière nous, nous surfons actuellement sur une nouvelle vague de changement. Selon le Boston Consulting Group, cette évolution se produit sur quatre fronts :

 

  1. La façon dont nous travaillons
  2. Notre mode de leadership
  3. La façon dont nous nous organisons
  4. Ce dont nous avons besoin

 

En examinant d’un œil critique et en adressant ces quatre thèmes, vous vous assurerez de continuer à répondre aux besoins des collaborateurs. Dans le cadre de ces thèmes, nous vous ferons part de plusieurs méthodes pour aider votre organisation à y parvenir. En tant que professionnel des RH, vous pourrez mettre en œuvre certaines de ces méthodes vous-même, tandis que d’autres devront être instaurées avec l’aide de la direction. 

 

 La façon dont nous travaillons

 

Il est inutile d’essayer de lutter contre l’évolution des attentes des salariés du 21e siècle. Au contraire, vous devez l’accepter et en tirer parti ! 

 

1. Soutenez les travailleurs hybrides ou en télétravail

 

Une étude effectuée au début de l’année révèle que 80 % des travailleurs à distance souhaitent poursuivre le travail à domicile, au moins partiellement, à l’issue de la pandémie. En outre, les collaborateurs souhaitent bénéficier d’une plus grande flexibilité au niveau de leurs horaires de travail. Cela s’inscrit dans la tendance à rechercher un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il ne s’agit plus de vivre autour de sa journée de travail, mais d’intégrer le travail dans sa vie quotidienne. 

 

C’est en jouant sur cette tendance que vos salariés seront satisfaits. En permettant le travail hybride et en évitant d’imposer des horaires de travail stricts. Vous pouvez développer différents modèles à cet effet : Quels postes sont limités au lieu de travail mais permettent des horaires de travail flexibles ? Quels postes permettent de travailler partiellement à distance, mais nécessitent une collaboration physique occasionnelle ? Quels postes sont pleinement adaptés au télétravail ?

 

Dell fonctionne de cette manière depuis des années. Bien avant le confinement, les services RH et informatique ont collaboré sur le développement de la technologie et des outils de collaboration adéquats pour permettre le travail à distance. Le résultat ? Des salariés motivés, une augmentation de 20 % du taux de recommandation net, ou NPS, (un indicateur qui mesure la satisfaction des clients et la croissance prévue) et une économie annuelle de 12 millions de dollars sur les locaux. 

 

2. Centrez-vous sur l’impact

 

Dans les environnements de production, il est souvent facile de mesurer la productivité des salariés. Combien de kilos de tomates ont été cueillis, ou combien de camions ont été assemblés ? Dans le secteur de la connaissance, c’est plus difficile. La productivité ne peut pas être évoluée en fonction du nombre d’e-mails envoyés par une personne, ou du nombre de réunions auxquelles elle a participé. Pourtant, bon nombre d’entreprises se centrent sur des objectifs tangibles.

 

Mieux vaut mettre l’accent sur l’impact. Dans quelle mesure une personne apporte-t-elle une valeur ajoutée à l’entreprise ? Il s’agit généralement de choses non tangibles et non mesurables, telles que la créativité, la consolidation des relations entre collègues, la collaboration à de nouvelles propositions ou la satisfaction client.

 

Se concentrer sur l’impact implique d’accorder la priorité aux tâches qui contribuent au succès de l’entreprise et d’éviter les obstacles autant que possible. Par exemple, Verizon a découvert que 25 % de ses réunions étaient inutiles. L’entreprise a donc adopté une politique « le minimum de réunions possible », ce qui laisse plus de temps pour les choses importantes. 

 

3. Développez une culture de confiance et de transparence

Dans un monde où le travail hybride est de plus en plus courant, la confiance est primordiale. Les managers et les professionnels des RH ont moins de contrôle sur la façon dont les gens gèrent leur temps, et c’est très bien. Ayez confiance que le travail sera fait. Dans un climat de confiance, les salariés prennent naturellement plus de responsabilités.

 

 

Notre mode de leadership

 

Nous avons déjà assisté à l’évolution du micro-management vers le macro-management, mais les attentes des collaborateurs vis-à-vis de leurs dirigeants continuent de changer.

 

4. Déléguez la prise de décision

 

La meilleure façon d’inciter l’engagement chez les travailleurs est de les impliquer dans le processus de décision. Ne laissez pas toutes les décisions à la direction, mais impliquez plutôt les salariés à tous les niveaux de l’organisation, par exemple avec des assemblées publiques, des votes ou des comités. 

 

Ces méthodes sont déjà courantes dans les startups et les scaleups. L’entreprise de biotechnologie AgBiome n’a pas de managers, mais des comités d’employés passionnés qui prennent les décisions. De plus en plus d’entreprises vont dans cette direction. 

 

Parfois, il s’agit de faire le premier pas. Par exemple, le PDG de la chaîne américaine de restauration rapide Arby’s, Paul Brown, a réussi à éviter la faillite en demandant à ses collaborateurs ce qu’ils feraient s’ils étaient à sa place. 

 

Parfois, c’est à plus grande échelle. WordPress, W.L. Gore, Semco et GitHub fonctionnent selon une structure organisationnelle non hiérarchique, avec d’excellents résultats. 

 

5. Une culture axée sur la mission

 

Il est également important pour les salariés de savoir qu’ils contribuent à une mission claire. Efforcez-vous de définir clairement la mission de votre entreprise et de la communiquer régulièrement : Quels rôles uniques votre organisation joue-t-elle dans le monde ? Et quel en est l’impact ? 

 

Une mission montre aux employés comment leurs activités influencent le succès et la culture d’entreprise. Elle les incite à s’intéresser à la contribution positive de votre entreprise dans le cadre de leurs activités quotidiennes. En outre, elle aide les salariés et la direction à établir des priorités dans leurs tâches professionnelles. 

 

6. Un leadership social

 

Les gens aiment travailler pour des organisations qui apportent une contribution positive à la société. Outre le fait que, compte tenu de l’état actuel du monde, il est probablement du devoir des grandes entreprises de le faire, cela permet également de maintenir l’engagement. Il est toujours beaucoup plus facile de faire correspondre son travail avec ses valeurs et ses objectifs personnels si l’on adhère à la mission de l’entreprise. 

 

Par conséquent, en tant qu’organisation, réfléchissez à la manière dont vous contribuez positivement à des questions telles que la lutte contre le changement climatique, l’égalité des chances et des revenus, et la lutte contre la discrimination. De préférence en tant que partie intégrante de votre activité principale. 

 

La mission de la marque de vêtements et équipements de plein air Patagonia en est un bel exemple : « We’re in business to save our home planet » (Sauver notre planète est notre raison d’être). Qui plus est, ils s’y tiennent. 

 

La façon dont nous nous organisons

 

Les entreprises adaptatives qui donnent de l’autonomie à leurs salariés sont les organisations de demain. 

 

7. L’autonomie en point de mire

 

L’autonomie est le degré de liberté dont jouissent les salariés pour prendre eux-mêmes des décisions concernant le contenu et l’organisation de leur travail. C’est l’un des facteurs les plus importants de l’engagement des collaborateurs. 

 

Prenons à nouveau l’exemple de Patagonia, car c’est une entreprise très inspirante. Son fondateur, Yvon Chouinard, partage sa vision de l’autonomie : « Recrutez des personnes en qui vous avez confiance, qui sont passionnées par leur travail, passionnées par ce qu’elles font. Laissez-les tranquilles, et elles feront leur travail. » 

 

Tant que les salariés de Patagonia effectuent leur travail, ils peuvent abandonner leur poste quand ils veulent. Dans leur cas, notamment quand les vagues sont idéales pour le surf.  

 

8. Adaptez-vous

 

Agile est le mot magique des startups à succès. Les équipes agiles sont de petits groupes multidisciplinaires, souvent axés sur l’innovation. Ces équipes suivent des processus itératifs sous forme de « sprints » courts, avec des boucles de rétroaction rapides. Les équipes agiles sont plus productives, ont un meilleur moral et sont moins susceptibles de tomber dans les pièges associés aux méthodes de travail traditionnelles. 

 

Il en va de même dans les grandes entreprises. Nous pourrions les qualifier « d’agiles à l’échelle ». Certaines entreprises de renom, comme Spotify et Netflix, sont agiles depuis le début. D’autres, comme Amazon, LEGO, Cisco, PlayStation, Fitbit et John Deere, ont effectué la transition. 

 

Le passage à un modèle agile nécessite une refonte complète du modèle de l’entreprise : la structure, les poses, les processus, les personnes, la culture et les outils numériques. C’est un grand pas pour l’entreprise dans son ensemble. Dans cette optique, il peut être judicieux de commencer par une petite sélection d’équipes. 

 

Ce dont nous avons besoin

 

Enfin, plusieurs conditions doivent être réunies pour maintenir l’engagement des collaborateurs. Ils ont besoin d’un cadre, d’outils et de possibilités d’apprentissage adéquats, afin de rester motivés et énergiques.

 

9. Développez un environnement de travail sain et axé sur l’humain

 

Quelle fonction votre environnement de travail remplit-il dans votre organisation ? Il y a de fortes chances que votre réponse à cette question ait changé depuis l’explosion du télétravail. Votre environnement de travail est probablement un lieu d’interaction sociale, de connexion, d’apprentissage collectif et de collaboration. 

 

Les recherches montrent (et Google le démontre dans la pratique) que la création de lieux de rencontre informels au travail est très utile. Veillez donc à prévoir plusieurs espaces où les gens peuvent se retrouver, par exemple une caféteria, une salle à manger pour le déjeuner, un coin café spacieux avec des fauteuils confortables, une belle terrasse avec des bancs de pique-nique, une table de ping-pong, etc. Ensuite, faites en sorte que les salariés aient suffisamment de temps pour travailler ensemble.

 

Enfin, un apport suffisant de lumière du jour, d’air pur et de verdure contribuera à maintenir un niveau d’énergie élevé tout au long de la journée. Après tout, il est impossible d’être engagé sans énergie.  

 

10. Offrez les bons outils et les bonnes ressources

 

Utilisez des outils et des instruments qui aident les collaborateurs à être productifs, à gérer les tâches et le calendrier, et à promouvoir l’engagement. Choisissez-les avec soin pour éviter que les salariés ne se noient dans une mer d’applis. 

 

Outils utiles pour les réunions hybrides

–       Teams, Zoom, Webex, Google Meet. Vous ne les connaissez que trop bien.

–       Miro : Un tableau blanc numérique simple à utiliser lors des réunions hybrides.

–       Sli.do : Une plateforme de sondage, de questions-réponses et d’enquête en direct pour les réunions numériques et en direct jusqu’à 5 000 participants.

–       MURAL : Un tableau blanc numérique qui permet aux équipes de collaborer visuellement pendant les réunions et séminaires.

–       GreenhatPeople : Des événements de team building par le jeu. Peut être utilisé lors d’événements en direct ou hybrides.

 Consultez cette liste pour des outils supplémentaires.

 

Outils pour une collaboration efficace

  • Trello : Un outil pour organiser vos projets. Vous pouvez voir sur quoi chacun travaille, et où en sont les tâches dans le processus global.
  • Slack : Un outil de communication permettant d’envoyer des rapports et des fichiers via différents canaux (par exemple par équipe, par projet, à une personne spécifique ou à l’ensemble de l’organisation).
  • Asana : Un outil de collaboration qui permet de suivre votre travail à l’aide de listes de tâches, de rappels d’échéances et de demandes aux collègues.

 

Vous trouverez des outils supplémentaires dans cet article de TechRadar

 

11. Offrez de nombreuses possibilités de développement

 

Enfin, l’étendue des possibilités d’apprentissage et de développement contribue à l’engagement des salariés au travail. Cela peut prendre la forme de cours et de séances de formation formels. Toutefois, pour un apprentissage optimisé, il devra faire partie intégrante des tâches quotidiennes. 

 

Cela signifie que les collaborateurs (tant les managers que les membres de l’équipe) doivent constamment s’engager dans le coaching, poser des questions, observer et donner leur avis. Par exemple, prenez le temps de réfléchir, pourquoi pas chaque semaine ou après chaque projet.

 

Fini les cubicules, place aux tableaux Trello. Oubliez le pointage des entrées et sorties ; il est temps de faire confiance aux salariés. Remplacez les néons par la lumière du jour. Fini les objectifs, place à l’autonomie. Au lieu de fixer des horaires de travail rigides, laissez vos collaborateurs profiter des meilleures déferlantes et travailler quand les vagues ne sont pas au rendez-vous.