Zo creëer je meer diversiteit op de werkvloer

29 aug ‘22
5 min
illustratie van mensen die werken aan diversiteit op de werkvloer

Diversiteit op de werkvloer is een onderwerp waar we – gelukkig – niet meer omheen kunnen. Zo ging de Eerste Kamer eerder dit jaar akkoord met het vrouwenquotum in de bedrijfstop en krijgt het thema steeds meer prioriteit bij HR-professionals. Maar ondanks deze toename, stuurt minder dan veertig procent van de HR-professionals actief op diversiteit.

 

Het hoge woord moet eruit: het is tijd dat diversiteit hoger op de agenda komt. Psycholoog Soesja Vogels legt uit waarom en hoe.

 

Waarom is diversiteit belangrijk?

 

Wanneer we het hebben over diversiteit, hebben we het niet alleen over een verscheidenheid aan genders (wat verder gaat dan alleen ‘man’ of ‘vrouw’), maar bijvoorbeeld ook over culturele achtergrond, seksuele oriëntatie, etniciteit, leeftijd en kennis.

 

“Diversiteit is de eerste stap naar inclusie”, aldus Soesja. En inclusie is belangrijk. “Uit recent onderzoek van de Universiteit Utrecht blijkt dat inclusie positieve gevolgen heeft voor werk-gerelateerde stress, tevredenheid op werk, intenties om te vertrekken, motivatie om door te groeien en toewijding aan de carrière”, legt de psycholoog uit.

 

Diversiteit is dus goed voor welzijn. Bovendien kan inclusie zorgen voor betere besluitvorming. Deze voordelen blijken voor zowel de minderheids- als meerderheidsgroepen te gelden.

 

“Ook naar buiten toe kan diversiteit een hoop positieve effecten hebben. Denk aan klanttevredenheid, een betere marktpositie en een hogere aantrekkelijkheid voor investeerders.”

 

“Diversity is being asked to the party. Inclusion is being asked to dance.”

 

Hoe inclusie en diversiteit samenhangen? “Diversity is being asked to the party. Inclusion is being asked to dance.” Verna Myers, pleitbezorger voor diversiteit en inclusie, slaat hiermee de spijker op z’n kop: om mee te kunnen doen, moet je eerst überhaupt worden uitgenodigd. En het uitnodigen van ‘de ander’ is voor veel mensen nog niet zo eenvoudig.

 

Waarom is diversiteit zo’n uitdaging?

 

Soms lijkt ons brein een eigen leven te leiden. Het doet dingen die we helemaal niet willen. Ober: “Eet smakelijk.” Jij: “Dankjewel, jij ook.” Herkenbaar? Zo gaat het ook met hokjesdenken. Hoewel de meeste mensen niet intentioneel in ‘wij’ en ‘zij’ denken, doet ons recalcitrante brein dat alsnog.

 

“Soms is deze neiging om te categoriseren handig, bijvoorbeeld als je gevaarlijke van ongevaarlijke dieren wilt onderscheiden”, legt Soesja uit. Maar categoriseren kan ook minder wenselijk zijn.

 

Op basis van onze eerste indruk, vaak uiterlijke kenmerken, bepalen we of iemand op ons lijkt. Zo ja, dan behoort die persoon tot onze ‘in-group’. Soesja: “We vinden zelf onze in-group vaak divers: je ziet de verschillen tussen deze mensen. Iedereen die hier buiten valt, is de out-group. Deze groep zien we juist vaak als homogeen.”

 

Als je zelf niet bij een studentencorps hebt gezeten, denk je misschien dat alle corpsleden – je out-group – allemaal hetzelfde zijn. Je stereotypeert en bent bevooroordeeld.

 

“Een vorm van stereotipering is de ultimate attribution error. Negatief gedrag van onze in-group schrijven we vaker toe aan externe factoren: ze doet onaardig dus ze zal wel slecht geslapen hebben, bijvoorbeeld. Negatief gedrag van onze out-group schrijven we vaker toe aan interne factoren: zij doen onaardig, want het zijn asociale mensen”, vertelt Soesja.

 

En om die reden zijn we onbewust eerder geneigd om mensen te zoeken en aan te nemen die op ons lijken.

 

Tips voor meer diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer

 

Zoals we eerder vertelden, is het zowel voor de meerderheid als de minderheid goed om de diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer te vergroten. Maar hoe doe je dat? Deze tips kunnen helpen:

 

1. Challenge je vooroordelen

 

Probeer je vooroordelen te challengen, of je nou bij de zogenaamde minderheid of meerderheid hoort. Vaak weten we weinig over onze out-group, die bestaat uit individuen die onderling misschien wel net zo erg verschillen als jij met hen.

 

Treed zoveel mogelijk in contact met mensen van diverse achtergronden, zowel op de werkvloer als daarbuiten. Wees hierbij nieuwsgierig en open. Stel vragen om te leren, niet om te reageren.

 

2. Creëer meer contactmomenten met anderen

 

Faciliteer het contact tussen teamgenoten met diverse achtergronden. “ Organiseer bijvoorbeeld bijeenkomsten waarbij er aandacht is voor kennismaking”, adviseert Soesja. Het onderwerp diversiteit kan hierbij impliciet of expliciet aanwezig zijn.

 

3. Zet diversiteit op de agenda

 

Zet diversiteit letterlijk op de agenda: ga met je leidinggevende of met het managementteam in gesprek over diversiteit. Probeer samen te onderzoeken op welke punten er verbetering mogelijk is.

 

4. Werk actief aan een diverse organisatie

 

Ben je betrokken bij HR, probeer dan actief te werken aan een diverse organisatie. Zoals gezegd, biedt diversiteit voordelen voor de organisatie.

 

Een goede reden om bij het kiezen tussen verschillende kandidaten de mate van verschil tussen deze kandidaten en de huidige groep als positief criterium mee te nemen.

 

5. Vier elkaars verschillen

 

“Mensen in groepen of teams zijn geneigd zich te conformeren, waardoor verschillen tussen hen kleiner worden en je aan diversiteit verliest”, ziet Soesja in de praktijk. Geef daarom juist ruimte aan elkaars verschillen en vier deze.

 

Hoe communiceer je?

 

Uit voorgaande tips blijkt dat communiceren een belangrijke manier is om diversiteit binnen je organisatie te stimuleren en aan te kaarten. Vaak makkelijker gezegd dan gedaan. Misschien vind je het spannend of heb je het idee op weerstand te kunnen rekenen.

 

De volgende vier stappen, die we verbindende communicatie noemen, kunnen je helpen:

 

  1. Omschrijf de waarneming
  2. Vertel welk gevoel dit bij je oproept
  3. Leg uit waar je behoefte aan zou hebben
  4. Stel je vraag of geef je voorstel

 

Stel je bijvoorbeeld voor dat iemand een stereotyperende opmerking over je maakt. Je zou hierop als volgt kunnen reageren:

 

Hé Timo. (1. Waarneming) Gisteren zei je tijdens mijn presentatie dat ik vrij slim ben voor iemand die tennist. (2. Gevoel) Dat je me intelligent noemt is natuurlijk leuk, maar dat dit bijzonder is voor een iemand die tennist, heeft mij gekwetst. (3. Behoefte) Het zou voor mij prettig zijn als je geen grappen meer maakt over mijn hobby. (4. Vraag) Wil je mij helpen door dit niet meer te doen?

 

Een andere methode die kan helpen, is ervoor zorgen dat de ander zelf tot inkeer komt door het stellen van de juiste vragen. Vraag de ander bijvoorbeeld waar de gedachtegang vandaan komt of waarom diegene een bepaalde uitspraak doet. Grote kans dat de ander jouw boodschap begrijpt. Zo niet, dan kun je alsnog de vier stappen voor verbindende communicatie volgen.

 

En zo komen we – wat je achtergrond, afkomst, voorkeur of levensovertuiging ook is – een stukje dichter bij elkaar. Daar wordt iedereen beter en gelukkiger van.

 

Meer lezen? Allemaal anders: hoe ga je om met culturele verschillen?